Como vimos anteriormente, tudo precisa ser estruturado minimamente dentro de uma organização, de planejamento de cargos e salários à gestão de pessoas.

Administração de salários

Agora que você já sabe como chegar aos cargos, aos papéis e às responsabilidades que compõem a estrutura de sua organização, é preciso pensar em salários. Embora, em alguns casos, parte do trabalho de uma ONG seja feito de forma voluntária, isso não exclui a descrição de cargos, nem a isenta da necessidade de ter uma política salarial definida. Trata-se de profissionalizar a gestão, você se lembra?

Ter uma política de cargos e de salários definida é importante para provisionar corretamente os recursos para o crescimento sustentável da organização, selecionando os funcionários mais adequados para trabalharem nela. E, mais do que isso, serve para as pessoas — a parte essencial de qualquer organização — saberem os caminhos que elas podem percorrer e como serão recompensadas por isso; também, serve para racionalizar a estrutura da organização. Precisamos, mesmo, de todas as pessoas que estão conosco? Isso pode soar estranho, mas se queremos atingir resultados cada vez mais efetivos, precisamos que nossa estrutura seja efetiva.

Como desenvolver uma política de cargos e de salários? Cada organização fará isso de forma particular, mas algumas dicas podem ajudar nesse percurso.

Remuneração

Um conhecimento necessário para quem está se propondo a lidar com cargos e com salários é sobre os tipos de remuneração. Em geral, quando falamos nesse assunto, pensamos imediatamente em salário, mas há mais detalhes dentro desse conceito do que a contrapartida financeira que uma organização dá ao colaborador em troca do trabalho dele.

O salário, propriamente dito, tem um caráter multivariado, sendo que a compensação financeira pode ser direta ou indireta. Você pode estar se perguntando: como isso acontece? Então, explicaremos melhor: a compensação financeira direta consiste na retribuição que cada colaborador tem direito, que pode ser na forma de: salário; bônus; prêmios; comissões, dentre outros. Essa retribuição representa um elemento importante na relação entre empresa e colaborador, sendo comumente chamada de salário, que pode ser direto ou indireto.

O salário direto é aquele equivalente ao número de horas ou ao período trabalhado, ou seja, o salário mensal. Já o salário indireto é o que decorre de cláusulas de convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e de serviços sociais oferecidos pela organização, ou seja, férias, gratificações, adicionais, horas extras, dentre outros. A soma do salário direto e do salário indireto é o que constitui a remuneração.

Por isso, ao pensarmos em remuneração, incluiremos, nesse pensamento, os benefícios — tanto os oferecidos por exigência legal, como o vale-transporte, quanto os oferecidos como atrativos aos funcionários, como plano de saúde e vale-alimentação, dentre outros. E, fora da remuneração, mas incluído na ideia de premiar os funcionários pelo desempenho deles, há, também, os incentivos não financeiros, e eles são importantes, especialmente quando os financeiros não são possíveis.

Dentre as formas de recompensa não financeiras, podemos citar treinamentos e indicação para participar de eventos ou de congressos, um banner reconhecendo o funcionário da semana, e outros incentivos do gênero, que não oneram a folha de pagamento e incentivam os colaboradores a dar o melhor de si.

Até alguns anos atrás, a remuneração era, majoritariamente, por cargos, ou seja, todo mundo que tinha um determinado cargo em uma mesma organização recebia exatamente o mesmo salário e os mesmos benefícios, independentemente da qualidade do trabalho dele. Embora essa isonomia continue válida e obrigatória por lei, as organizações podem criar níveis dentro do mesmo cargo, como os conhecidos júnior, pleno e sênior, por exemplo, para reconhecer, de maneiras diferentes, os diferentes desempenhos. Isso vem ao encontro da crescente adoção, pelas empresas, da meritocracia.

Meritocracia consiste nos colaboradores conquistarem promoções, benefícios, salários e incentivos pelo desempenho dele e pelos resultados que eles trazem à empresa. O objetivo dela é valorizar e manter os colaboradores mais engajados e produtivos, além de reter os talentos da organização. Dentre as vantagens dela, podemos mencionar a identificação dos talentos, o desenvolvimento de novas lideranças e a motivação dos funcionários.

A clareza na descrição das competências de cada cargo e a transparência no sistema de avaliação de desempenho devem ser uma premissa para a adoção da meritocracia, senão, pode-se gerar expectativas inatingíveis, frustrações e comparações. Isso pressupõe que a organização faça uma avaliação de desempenho dos colaboradores, para reconhecer aqueles que contribuem mais e premiá-los conforme regras estabelecidas no plano de cargos e salários (aquelas de que falamos acima e que podem prever incentivos não financeiros).

É fundamental que essas regras sejam claras, para que todos saibam porque a premiação aconteceu e como eles podem fazer para receberem o mesmo reconhecimento.

Confira uma revisão sobre a definição de cargos e de salários e mais dicas sobre o assunto com a videoaula a seguir.

Remuneração por competências

Em um mercado dinâmico, competitivo, globalizado e influenciado pela tecnologia da informação, novas formas de remuneração surgem, trazendo profundas transformações para esse meio.

Assim, as organizações não podem ou não devem continuar a corrigir ou a aumentar, indefinidamente, os salários, em determinadas porcentagens, a cada ano, para acompanhar o crescimento do custo de vida, sem um correspondente aumento de produtividade e de desempenho.

Por essa razão, muitas organizações estão migrando para sistemas de remuneração voltados para o desempenho e abandonando os tradicionais métodos fixos. As novas abordagens apresentam planos de remuneração flexível, por meio do alcance de metas e de objetivos, e remuneração por equipes.

Com o sufoco da crise e da abertura de mercado, as empresas precisam economizar, reduzir e cortar custos altos; sendo assim, a remuneração flexível foi a saída, além de gerar uma motivação extra para os funcionários, bem como incentivá-los a aumentar a produtividade. No final, todo mundo ganha.  

Dentro do conceito de remuneração variável, abordaremos a remuneração por competências. As competências, como já vimos anteriormente, são os atributos básicos das pessoas que agregam valor à organização. A definição das competências refere-se às pessoas que ocupam o cargo, relacionada ao grau de informação, ao nível de capacitação de cada colaborador e às habilidades técnicas necessárias à organização.

No quadro apresentado, há um comparativo com critérios específicos, incluindo as vantagens e as desvantagens das formas de remuneração que vimos: por cargos e por competências. Cabe a cada organização avaliar e definir o melhor caminho a seguir, tendo em vista que, na era da competitividade, a remuneração fixa se tornou insuficiente para motivar e para incentivar as pessoas e para promover o comportamento proativo na busca de resultados cada vez melhores.

A partir disso, muitas empresas estão utilizando planos de incentivo, por exemplo, o plano de bonificação anual, que é um valor monetário oferecido ao final de cada ano para funcionários em função da contribuição dele no desempenho da organização, medido por meio de indicadores como lucratividade, produtividade, aumento na participação no mercado, dentre outros.

Assim, observamos que, quando se trata de remuneração flexível, o principal objetivo das organizações é buscar aumento da produtividade, da qualidade, da frequência no trabalho, da satisfação dos funcionários, ou seja, buscar uma forma para que as pessoas possam agregar valor à organização.

Confira, a seguir, uma entrevista com a psicóloga Ana Flávia Conde, sobre os aspectos motivacionais na implantação de um plano de cargos e de salários.

Referências

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.